Vállalati kultúra a stíluskommunikáció szemszögéből 3.
KOVÁCS TÍMEA SOROZATA
Legutóbb a vállalati kultúra és az írott szabályok sokasága közötti kapcsolatról írtam, azt boncolgatva, vajon mi szükséges ahhoz, hogy a vállalat részévé váljunk. Sokszor a tulajdonos személyisége, nemzetisége sem garancia a vállalati kultúra elemeinek felismerésére. Sok helyen tapasztalható, hogy a tulajdonos más szemléletet követ otthoni anyavállalatánál, mint a más országban lévő leányvállalat esetén. Ennek oka többször az adott ország, vállalati hagyományok, kultúra tisztelete és elfogadása.
Korábban sok alkalmam adódott egy külföldi tulajdonos vállalat munkatársaival együtt dolgozni. Meg kellett ismerni, tanulni az ő munkastílusukat, azt, amit a saját vállalati kultúrájukból hoztak. Érdekes gyakorlati tapasztalat volt, hogy milyen konfliktus közeli szituációkat okozhat az eltérő hozzáállás, más szemlélet vagy egyszerűen csak a más munkarend.
Meg lehet előzni ebben az esetben a vállalati kultúra elemeiből fakadó konfliktusokat? Sokszor tapasztalható, hogy a mesterségesen felépített vállalati kultúrába nem tudnak beilleszkedni a munkatársak. Nem ők hozták létre, nem ők alakították és nem voltak részesei. Az írott szabályok hiába érthetőek, ha nem tudják alkalmazni. Hiányzik a rugalmasság mindkét fél részéről, de kellő segítség nélkül ez nem meglepő.
Meg kell említeni továbbá, hogy vállalati kultúrához alkalmazkodni képtelen munkatárs – legyen bármennyire is szakmailag kompetens – kevésbé tud érvényesülni. Egyfajta csodabogárként tekintünk rá. „Nem csapatjátékos” „Nem tud együttműködni” – hangzik az ítélet. Vezető szinte kizárólag akkor lesz belőle, ha különbözősége egyezik a felsőbb vezetők, tulajdonos jövőképével, amilyenné formálni szeretnék a szervezetet. Vezetőként ugyanis nagyobb lesz a hatása a vállalati kultúrára, annak fejlesztésére, átalakítására. Általánosságban azonban azt tapasztalható, hogy az íratlan szabályokat betartani nem tudó egyént nem fogadják el munkatársai.
